Strategische Ansatzpunkte für kirchliche Personalentwicklung

Die Personalsituation in kirchlichen Organisationen erfordert mutige und innovative Antworten. Einzelne Maßnahmen ohne konzeptuellen Zusammenhang greifen zu kurz – es braucht eine umfassende Neuausrichtung kirchlicher Personalarbeit. Einige Facetten habe ich in den letzten Blogbeiträgen skizziert.

Welche strategischen Ansatzpunkte für zukunftsfähige Personalentwicklung sehe ich:

1. Fangen Sie bei sich selbst an! Arbeiten Sie in einer kirchlichen Organisation? Oder sind Sie ehrenamtlich tätig? Überlegen Sie: Würden Sie Ihre Tätigkeit jungen Menschen empfehlen? Wenn ja, warum und wenn nicht, was hält Sie davon ab? Neben Ihrer fachlichen oder funktionalen Arbeit: Was glauben Sie, was Sie ausstrahlen? Hoffnung, Kreativität, Empathie, Humor, Kritikfähigkeit, Sicherheit? Was immer es ist, holen Sie sich auch Feedback von Menschen ein, die Sie kennen und Sie in Ihrer Arbeit erleben.
   Sehr empfehlenswert sind Tests, die Ihre Persönlichkeit, Ihren Typ oder Ihr Leitungsverhalten messen. Ich selbst habe zum Beispiel mit großem Gewinn den Clifton Strength Finder Test absolviert. Auch diverse Tests der NGE (Natürliche Gemeindeentwicklung) halfen mir, mich selbst und mein Verhalten besser zu verstehen und Perspektiven für meine Weiterentwicklung herauszufinden.
2. Aufbauend auf diese Selbstreflexion ist eine Haltung, ja eine Kultur der Offenheit und des echten Interesses wichtig. Menschen spüren, ob sie selbst und ihre Ideen sowie Talente wirklich willkommen sind oder ob sie lediglich Lücken füllen sollen. Wie beurteilen Sie diesbezüglich Ihre Kolleg:innen und Ihr Arbeitsumfeld? Weichen Sie diesem Thema nicht aus, denn Sie können durch Ihre noch so motivierende Art eine toxische Kultur nicht aufwiegen. Die Entwicklung einer Organisationskultur, die Innovation, Partizipation und Wertschätzung lebt, ist Voraussetzung für gute Personalentwicklung.
3. Wo immer es die Gelegenheit gibt, nutzen Sie gezielte Ansprache und Begleitung junger Menschen mit kirchlichem Interesse. Viele junge Erwachsene, die sich als Kinder und Jugendliche in Pfarrgemeinden oder Bewegungen sehr wohl gefühlt haben, sagten mir oft, dass sie nie konkret auf Möglichkeiten, in der Kirche zu arbeiten, angesprochen wurden.
4. Entwickeln Sie mit Ihrer Personalabteilung flexible Einstiegsmodelle: Teilzeit, Projektstellen, befristete Engagements können als Türöffner fungieren, die es beiden Seiten ermöglicht, sich besser kennenzulernen, Vorurteile abzulegen und ungeahnte Potenziale zu entdecken.
5. Angesichts rasch wechselnder Anforderungen braucht es vor allem in größeren Organisationen wie Diözesen, Landeskirchen etc. eine systematische Kompetenzentwicklung, sprich eine strukturierte Fort- und Weiterbildung in allen relevanten Bereichen.
6. Ein Dauerauftrag ist die Entwicklung attraktiver Arbeitsbedingungen. Neben einer fairen Vergütung und flexiblen Arbeitsmodelle halte ich dabei professionelle Personalführung, also die konsequente Befähigung aller Führungskräfte, für essentiell.
7. Alle, egal, ob kirchlich sozialisiert oder nicht, sollen eine qualitätsvolle spirituelle Begleitung angeboten bekommen. Viele sind dankbar für solche Möglichkeiten zur persönlichen und spirituellen Entwicklung, die sich immer auch positiv auf alle Lebensbereiche auswirken.

Diese Ansätze erfordern Investitionen – zeitlich, finanziell und vor allem kulturell. Sie erfordern die Bereitschaft, liebgewonnene Gewohnheiten infrage zu stellen und neue Wege zu gehen.

Nachdem „gut gemeint“ noch nicht „gut gemacht“ bedeutet, vermeiden Sie dabei jedoch folgende Stolperfallen:

• Ungeduld: Kulturwandel braucht Zeit. Erwarten Sie nicht, dass sich innerhalb weniger Wochen alles verändert. Planen Sie mit einem Zeithorizont von mindestens einem Jahr.
• Kontrolle nicht oder nur scheinbar loslassen: Wenn Sie bevollmächtigende Leitung praktizieren wollen, müssen Sie wirklich bereit sein, Verantwortung abzugeben. Halbherzige Versuche werden schnell durchschaut.
• „Pfarrhofblick“: Viele potenzielle Engagierte sind nicht in Ihrer Gemeinde aktiv. Öffnen Sie sich für Menschen aus anderen Bereichen, die sich vielleicht für ein bestimmtes Thema interessieren, aber nicht unbedingt jeden Sonntag im Gottesdienst sitzen.
• Innovationsverweigerung: Wenn Sie neue Wege gehen wollen, müssen oft auch alte Strukturen überdacht werden. Fragen Sie sich: Welche Gremien, Regeln oder Traditionen behindern Innovation? Und wie könnte positive Veränderung aussehen? Denn neue Logos, moderne Websites oder hippe Kampagnen helfen nicht, wenn sich an den Strukturen nichts ändert. Substanz schlägt Schein.